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发出录用通知书又后悔?下次招聘时这些步骤真的不要跳

发表时间:2020-01-09 10:03:36


每年因录用通知发生的诉讼为数不少,其主要原因在于用人单位在设计录用通知书时过于随意,并未意识到录用通知书所具备的法律意义。


比如有录用通知书代替劳动合同的、
有录用通知先于体检发放的、
有发出录用通知书后又反悔的、
或者未对员工进行必要的入职前审查,
这些问题都可能会给企业用工留下风险。

那么,HR遇到类似问题时有什么解决方案吗?今天我们就为大家奉上以下问题的破解方法。


今日话题


1、下发录用通知时可能出现的5种违规操作?

2、员工入职前要对其做哪些必要的审查?

3、用人单位该履行哪些告知义务?



    案例


2009 年5月9日,上海某公司(以下简称“公司”)向王某发出 Offer Letter,表示公司已决定聘用王某。Offer Letter对试用期、薪资标准等作了说明,并明确公司将在王某提供必要的录用资料、做完体检后为其办理相应的聘用手续、签订劳动合同,如果体格检查不合格,将不能被录用;体检不合格的情况包括:传染病、生理缺陷、职业障碍等。


2009 年 8 月 9 日,王某到医院进行了体检。同日,王某向原工作单位提出辞职,一周后原单位同意王某辞职。医院出具的体检报告表明王某左肾缩小,左肾复发囊肿,左肾复发性结石。技术公司遂以王某体检不合格,不符合体检标准为由,于 2010 年 10 月 10 日正式拒绝录用王某。王某于是提起诉讼,要求技术公司赔偿损失。法院判决公司应对王某的合理损失承担 70%的赔偿责任,按王某在原工作单位的收入每月 5000 元的标准,认定王某失业及再就业期间的合理损失总额为 12500 元,公司应承担 8750 元。


下发录用通知时可能出现的5种违规操作?






1 、录用通知书条款和劳动合同条款冲突


实践中,一些用人单位在向员工发放录用通知书后,才与其签订劳动合同,但录用通知书条款和劳动合同条款冲突,可能产生以下不利的法律后果:

(1)员工以此为由拒绝签订劳动合同;

(2)员工可能随时辞职走人,对用人单位的生产经营造成不利影响。


解决方案:

(1)在规章制度里规定,录用通知书与劳动合同条款相冲突的,以劳动合同的内容为准。

(2)制作录用通知书的范本供招聘人员参照使用;在录用通知书里注明“如录用通知书与劳动合同内容产生冲突的,以劳动合同内容为准”的内容。

(3)在劳动合同里写明“如录用通知书与劳动合同内容产生冲突的,以劳动合同内容为准”的条款。


法律依据:

《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。


2 、录用通知先于体检发放


从合同法的角度讲,录用通知书属于邀约,一经送达员工便发生效力,用人单位不得随意撤销,否则用人单位可能承担缔约过失责任。用人单位应该在知晓员工体检结果之后方能发放录用通知书。如录用通知书先于体检发放,而员工体检结果并不符合用人单位要求,用人单位再想不录用员工,可能面临承担缔约过失责任的不利法律后果。


解决方案:

在规章制度里规定,人力资源部门应当在知晓员工体检结果,并经批准后,方可向拟录用者发放录用通知书。


法律依据:


《合同法》第四十二条 【缔约过失】当事人在订立合同过程中有下列情形之一,给对方造成损失的,应当承担损害赔偿责任:

(一)假借订立合同,恶意进行磋商;

(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况;

(三)有其他违背诚实信用原则的行为。


3 、录用通知书代替劳动合同


在实践中,一些用人单位在向员工发放录用通知书之后,由于员工入职后的工作岗位和薪资待遇完全按照录用通知书执行,因此忽视了签订劳动合同。由此,录用通知书可能会不被认定为劳动合同,从而形成事实劳动关系,用人单位将会面临以下不利法律后果:

(1)自入职的第二个月起,支付双倍工资;

(2)员工可以以用人单位未缴纳社会保险费为由被迫辞职要求用人单位支付经济补偿金;

(3)员工发生工伤的,用人单位应当依法承担工伤赔偿责任等。

而在一些员工要求企业支付未订立书面劳动合同的双倍工资的劳动争议案件中,一些企业也常会以录用通知书为证据,来证明已与员工签订了劳动合同,这显然是将劳动合同和录用通知书的法律意义和性质混为一团了。


解决方案:

在规章制度里规定,员工入职时统一签订劳动合同。


4 、缺乏员工应予承诺期限的条款


用人单位在决定录用员工后,向其发放录用通知书,录用通知书中未明确承诺期限等失效条件,应聘者在收到录用通知书后不予理睬,继续另寻工作,在其未找到更合适的岗位后到用人单位报到,但此时用人单位的招聘岗位已录用他人,用人单位可能要承担缔约过失责任。


解决方案:

提供录用通知书的范本供人力资源部参照使用。


法律依据:

《合同法》第四十二条 【缔约过失】当事人在订立合同过程中有下列情形之一,给对方造成损失的,应当承担损害赔偿责任:

(一)假借订立合同,恶意进行磋商;

(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况;

(三)有其他违背诚实信用原则的行为。


5 、发出录用通知书后又反悔


从合同法的角度讲,录用通知书属于要约,一经送达员工便发生法律效力,用人单位不得随意撤销,否则用人单位可能承担缔约过失责任。


解决方案:

在规章制度里规定,人力资源部门应当在经批准后,向拟录用者发放录用通知书。


法律依据:

《合同法》第四十二条 【缔约过失】当事人在订立合同过程中有下列情形之一,给对方造成损失的,应当承担损害赔偿责任:

(一)假借订立合同,恶意进行磋商;

(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况;

(三)有其他违背诚实信用原则的行为。


员工入职前要对其做哪些必要的审查?

企业向员工了解其与劳动合同直接相关的基本情况,是企业的一项法定权利。企业行使该权利时,除被动的接收员工提供的一些信息和资料外,更应该积极主动地核查员工提供信息的真实性。这不仅能为企业找到确实符合岗位要求的员工,也能防止出现一些法律风险,如企业聘用和其他单位还存在劳动关系的员工可能承担赔偿损失的风险。承担一些不必要的损失。


1 、应对员工的年龄、身份进行审查


企业对员工进行年龄的审查,主要是确定员工是否具备与企业建立劳动关系的主体资格,企业由此决定是否该录用该员工或根据员工的年龄情况确定与员工签订相应的合同,避免出现使用童工、未成年工等情况。依此决定是否该录用该员工;是否与其签订相应的劳动合同。否则就会出现使用童工、未成年工的情况,那就难免要承担法律责任。


解决方案:

(1)对不能提供年龄信息的员工不予录用;委托相关机构或人员如律师等对员工年龄进行调查;可在网上查询相关基本信息。

(2)要求员工提供身份证复印件,并与原件进行核对,同时要求员工在复印件上签字确认并对真实性负责;在人力资源岗位职责里规定,对员工的年龄、身份的审查是其工作职责之一。

(3)在规章制度里规定人力资源部对年龄审查的义务。


2 、应对员工的资质、工作履历、犯罪记录等进行审查


员工的资质是体现其能力的重要方面之一,也是用人单位衡量其是否符合岗位的重要依据之一。实践中,一些员工提供虚假证书,或模糊证书如模糊法律工作者证和执业律师证等,用人单位如审查不严,将这些员工招用后如出现员工工作能力不足等问题,除了造成用人单位招聘成本的增加外,还可能会出现解除上的法律风险。


解决方案:

(1)委托相关机构对员工上述情况进行调查;一些具体的证书信息可以在网上查询;人力资源部向员工原单位进行核实。

(2)要求员工提供相关资质证书的复印件,并与原件核对一致,同时要求员工在复印件上签字确认并对真实性负责;在人力资源岗位职责里规定,对员工的资质等真实性的审查是其工作职责之一。在员工录用条件里约定提供虚假资质证书、工作履历等属于不符合录用条件,用人单位有权解除劳动合同。

(3)在规章制度里规定人力资源部对员工资质审查的义务;在规章制度里规定员工提供虚假资质、工作履历等情况的,属于不符合录用条件或严重违反规章制度,用人单位有权解除劳动合同。

(4)在员工信息登记表里要求员工对其提供的资质证书、工作履历等的真实性负责,如存在虚假情况的,属于不符合录用条件或严重违反规章制度,用人单位有权解除劳动合同。

解决形式:行政管理 制度 文书 表格


3 、应对员工的劳动关系状态进行审查


在实践中,有这样一类员工,其与原单位劳动关系并未解决,但原单位已是名存实亡,只能为员工缴纳社会保险和办理退休手续,并不能为员工提供工作岗位,员工只能另谋出路。如用人单位招用这类人员的,与此类员工建立的也是劳动关系,用人单位也必须与其签订劳动合同,缴纳社会保险等。但由于员工的社会保险关系在原单位,所以用人单位不能为这类员工缴纳社会保险,由此也会产生一定的风险如员工工伤等。


还有这样一类员工,其没有与原单位解除劳动关系或与原单位没有办理完解除手续,用人单位如招用这样的员工给原单位造成损失的,原单位可能会要求用人单位与员工对损失承担赔偿责任,且用人单位的赔偿比例不低于70%。


因此,用人单位对员工的劳动关系状态进行审查十分必要的。


解决方案:

(1)对于不能核实劳动关系状态的员工,用人单位不予招用;用人单位向原单位进行核实。

(2)要求员工出具与原单位已解除或终止劳动合同的证明书;对于员工不能提供证明书用人单位又想招用的,要求员工出具已与原单位解除或终止劳动关系的书面承诺;在人力资源岗位职责里规定,对员工的劳动关系状态的审查是其工作职责之一。在员工录用条件里约定员工如同时与其他单位存在劳动关系的属于不符合录用条件,用人单位有权解除劳动合同。

(3)在员工信息登记表里要求员工承诺其与其他任何单位不存在劳动关系,如存在虚假情况的,属于不符合录用条件或严重违反规章制度,用人单位有权解除劳动合同。如用人单位因此承担赔偿责任的,可向员工进行追偿。

(4)在规章制度里规定人力资源部对员工劳动关系状态进行审查的义务;在规章制度里规定员工同时与其他单位存在劳动关系的,属于不符合录用条件或严重违反规章制度,用人单位有权解除劳动合同。


4 、身体状况审查


5 、竞业限制审查


单位以支付员工补偿金的代价换来对员工的自主择业权的限制,主要目的是为了保护单位的商业秘密。如用人单位招用此类承担竞业限制义务的员工,极有可能会侵犯原单位的商业秘密,如因此给原单位造成损失的,用人单位得与劳动者对原用人单位承担连带责任。


解决方案:

(1)向员工原单位核实其是否存在竞业限制的义务。

(2)要求员工出具与其他单位不存在竞业限制协议的书面承诺;在人力资源岗位职责里规定,对员工的劳动关系状态的审查是其工作职责之一;在员工录用条件里约定员工如同时与其他单位存在竞业限制的属于不符合录用条件,用人单位有权解除劳动合同。

(3)在员工信息登记表里要求员工承诺其与其他任何单位不存在竞业限制,如存在虚假情况的,属于不符合录用条件或严重违反规章制度,用人单位有权解除劳动合同。如用人单位因此承担赔偿责任的,可向员工进行追偿。

(4)在规章制度里规定人力资源部对员工劳动关系状态进行审查的义务;在规章制度里规定员工同时与其他单位存在竞业限制的,属于不符合录用条件或严重违反规章制度,用人单位有权解除劳动合同。如用人单位因此承担赔偿责任的,可向员工进行追偿。


调查途径:

(1)用人单位自行调查(自行调查途径)

★大陆居民调查途径

https://web.nciic.org.cn/nciic_self/BlueTemplateindex.jsp http://www.ip138.com/

★学信网 www.chsi.com.cn

★各资格证书可到相关网站查询

★劳动关系是否解除、是否存在其他协议用人单位可以要求劳动者提供证明人以及联系方式,通过对这些人的调查询问,以查明信息是否真实。另外,还可以致电之前的工作单位了解真实情况。

(2)委托专业背景调查公司调查

用人单位可以委托专业的第三方中介机构进行查询,例如背景调查公司。


用人单位未履行告知义务


根据《劳动合同法》第 8 条的规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。特别要注意的是,对于劳务派遣单位应该将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。用人单位的告知义务是主动的,不管劳动者是否提出要求,用人单位都应该主动告知。如果用人单位违反告知义务,用人单位将要承担的法律责任为:

(1)劳动者可能以欺诈,主张劳动合同无效;

(2)未告知劳动者存在职业危害的,劳动者可以拒绝从事存在职业危害的职业,用人单位不得因此解除劳动合同;

(3)劳动者向劳动行政部门举报的,用人单位可能受到行政处罚。


解决方案:

(1)企业应该设置专门的部门人员如人力资源部或者员工所在部门来负责告知员工公司按照法律规定应该履行的告知义务。

(2)单独制作告知书,告知书主要内容为“用人单位已如实告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及员工要求了解的其他情况。”,要求员工签字确认;在员工信息登记表里载明上述告知内容。

(3)在劳动合同里约定用人单位已如实告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及员工要求了解的其他情况。


法律依据:

《劳动合同法》第八条 用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。


第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。


第六十二条 用工单位应当履行下列义务:

(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;

(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。